Kor­kein oi­keus lin­ja­si vä­li­tys­lausek­keen käy­tös­tä työ­so­pi­muk­ses­sa

Korkein oikeus on ensimmäistä kertaa tuoreessa ratkaisussaan KKO:2024:36 (ratkaisun antopäivä 7.6.2024) linjannut välityslausekkeen käytöstä työsopimuksessa. Korkein oikeus katsoi, että kyseisen tapauksen olosuhteissa välityslausekkeen soveltaminen olisi kohtuutonta, minkä vuoksi se jätettiin huomioon ottamatta.

Asian tausta lyhyesti:

Työntekijä A oli tehnyt urheiluseuran kanssa valmentajan tehtävää koskevan työsopimuksen. Sopimuksessa oli välityslauseke, jonka mukaan mahdolliset erimielisyydet käsitellään välitysmenettelyssä Urheilun oikeusturvalautakunnassa. A:n työsopimus oli seuran toimesta päätetty, ja A oli nostanut käräjäoikeudessa kanteen vaatien seuralta korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Seura vaati, että käräjäoikeuden on jätettävä kanne tutkimatta, ja että asia tulee ratkaista välitysmenettelyssä.

Käräjäoikeuden ja hovioikeuden ratkaisut

Tapauksessa käräjäoikeus oli lopputuloksenaan katsonut, että välityslausekkeen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen ja estäisi A:ta saavuttamasta oikeuksiaan. Käräjäoikeus punnitsi asiassa muun ohella sitä, että välityslausekkeen merkitystä ei ollut sopimusta tehtäessä selvitetty A:lle, eikä hän aikaisemmin ollut joutunut tekemisiin tämänkaltaisten sopimusten kanssa. Lisäksi käräjäoikeus kiinnitti huomiota siihen, että asiassa ei ollut esitetty näyttöä siitä, että A:n asema olisi eronnut tavanomaisen työntekijän asemasta ja että A:n taloudellinen tilanne oli tiukka. Käräjäoikeus jätti välityslausekkeen huomioon ottamatta oikeustoimilain 36 §:n perusteella.

Hovioikeus katsoi myös, että välityslausekkeen soveltaminen johtaisi kohtuuttomuuteen ja jätti välityslausekkeen huomioon ottamatta oikeustoimilain 36 §:n perusteella. Hovioikeus kiinnitti asiassa huomiota muun ohella A:n työtehtäviin, toimintaan seuran johdon ja valvonnan alaisena, hänen palkkaukseensa ja asemaansa työntekijänä sekä siihen, että A:lle päätoimisena valmentajana toimiminen ja sitä koskeva valmentajasopimus oli ollut ensimmäinen laatuaan. Hovioikeus katsoi, että osapuolet eivät olleet tasaveroisessa asemassa valmentajasopimusta tehdessä. Lisäksi hovioikeus piti merkityksellisenä seikkana A:n taloudellisia oloja.

Korkeimman oikeuden arviointi

Alemmat tuomioistuimet katsoivat välityslausekkeen kohtuuttomaksi oikeustoimilain 36 §:n perusteella, mutta korkein oikeus totesi, että sovellettavaksi erityissäännöksenä tulee työsopimuslain 10 luvun 2 §, jonka mukainen sovitteluharkinta ei kuitenkaan poikkea oikeustoimilain 36 §:n mukaisesta sovitteluharkinnasta.

Korkein oikeus arvioi, että työsopimusehdon soveltamisen kohtuuttomuutta arvioitaessa huomioon on yleisesti otettava työsopimus kokonaisuutena sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteet muutoin. Tässä tapauksessa huomiota oli erityisesti kiinnitettävä A:n asemaan työntekijänä, sopimuksenteon olosuhteisiin sekä oikeussuojan saatavuuteen huomioon ottaen erityisesti oikeudenkäynnin kustannukset.

Tapauksessa katsottiin, että A:n pienehkö kuukausipalkka, työsopimuksen määräaikaisuus, työsuhteen ennenaikainen päättyminen, työnantajan tietoisuus siitä, että A ei aikaisemmin ollut toiminut päätoimisena valmentajana, kokemattomuus valmentajasopimuksissa tyypillisesti käytettävistä ehdoista sekä keskustelun puute välityslausekkeen sisällöstä ja merkityksestä työsopimusta tehtäessä puhuivat välityslausekkeen kohtuuttomuuden puolesta. Lisäksi korkein oikeus katsoi, että välityslauseke on tapauksen oloissa heikentänyt kohtuuttomasti A:n mahdollisuuksia saada oikeussuojaa, joka puolsi vahvasti välityslausekkeen huomiotta jättämistä.

Muina seikkoina korkein oikeus huomioi, että kysymys oli varsin tavanomaisesta työoikeudellisesta riidasta, jonka ei voida katsoa edellyttävän erityistä työoikeudellista osaamista, ja että välimiesmenettelyn nopeudella ei tässä tapauksessa ollut ehdon kohtuullisuutta merkittävästi puoltavaa vaikutusta.

Mitä ennakkoratkaisusta seuraa?

Kaikki oikeusasteet päätyivät asiassa samaan lopputulokseen. Lopputulokseen päätyessään alemmat oikeusasteet kuitenkin sovelsivat kohtuullisuusarvioinnissa oikeustoimilain 36 §:ää ja korkein oikeus työsopimuslain 10 luvun 2 §:ää.

Ratkaisun perusteella vaikuttaa siltä, että välityslausekkeen käyttö voi tavallisen työntekijän kohdalla voi johtaa siihen, että välityslauseke jätetään kohtuuttomana huomioon ottamatta, jolloin toimivaltainen instanssi ratkaisemaan työsopimusriidan on yleinen tuomioistuin.

Ratkaisun ei kuitenkaan voida katsoa kategorisesti rajoittavan välityslausekkeen käyttämistä työsopimuksissa. Näin ollen erityisessä asemassa olevien työntekijöiden, kuten johtajien ja/tai muiden avaintyöntekijöiden osalta välityslauseke voitaneen edelleen useimmiten katsoa käyttökelpoiseksi – etenkin olosuhteissa, joissa työntekijän palkkataso on huomattava.

Joka tapauksessa työnantajien on suositeltavaa tarkistaa työsopimustensa sisältö välityslausekkeen näkökulmasta, ja tavallisten työntekijöiden kohdalla välityslausekkeen käyttöön on syytä suhtautua varauksella.

Me Leckléllä avustamme työnantajaorganisaatioita laajasti erilaisissa työoikeudellisissa tarpeissa kuten mm. työsopimusriidoissa sekä työ- ja johtajasopimusten laatimisessa. Olethan rohkeasti yhteydessä!

Hanna Lehdes