Miten nykyinen hallitusohjelma muuttaisi työntekijän irtisanomista?
Nykyisen työlainsäädännön mukaan työntekijän irtisanomiseen vaaditaan asiallinen ja painava syy.
Petteri Orpon johtama hallitus haluaisi muuttaa lainsäädäntöä niin, että työntekijästä johtuvan irtisanomisen perusteeksi riittäisi jatkossa pelkästään asiallinen syy. Muutoksen tarkoituksena olisi siis käytännössä madaltaa kynnystä työntekijän irtisanomiselle, tai ainakin vähentää arviointia irtisanomisen perusteen painoarvon osalta. Tällainen muutos ei ole sinänsä mikään aivan uusi ehdotus, vaan kyseistä muutosta on pohdittu jo pidempään useissa etujärjestöissä.
Tämän kirjoituksen ei ole tarkoitus ottaa kantaa siihen, onko muutos oikein tai väärin – vaan ainoastaan kertoa lukijalle, mitä muutos käytännössä tarkoittaisi ja millaisia uusia tilanteita edessä todennäköisesti olisi.
Eli näin ollen; mikä sitten olisi jatkossa asiallinen syy ja miten tilanne muuttuisi?
Hallitusohjelman tavoitteena on uudistaa työelämän lainsäädäntöä työllistämisen esteiden purkamiseksi ja erityisesti pk-yritysten toimintaedellytysten vahvistamiseksi. Tästä seuraava toimenpide on luonnollisesti tuoda keskusteluun myös työnantajan näkökulmaa.
Hallitusohjelmaa koskevassa keskustelussa on havaittavissa tulkintoja siihen suuntaan, että esitetyn muutoksen myötä irtisanomiskynnys laskisi. Vielä ei kutenkaan olla selvillä siitä, kuinka paljon kynnystä oltaisiin laskemassa. Tiedämme siis sen, mihin suuntaan tilanne todennäköisesti tulisi muuttumaan, mutta muutoksen mittakaava ei ole vielä selvillä.
Jatkossakin kyse tulee joka tapauksessa työntekijän irtisanomisen osalta olemaan kokonaisarvioinnista, jossa tosin hallitusohjelman mukaisesti otettaisiin huomioon enemmän myös työnantajan näkökulmaa.
Perusasiat eivät kuitenkaan muuttuisi, vaan työntekijän irtisanomista koskeva menettely pysyisi todennäköisesti paljolti ennallaan. Kynnys työntekijän irtisanomiseksi olisi edelleen merkittävä, eikä siihen tulisi ryhtyä ilman juristin apua. Prosessissa on työnantajan kannalta useita sudenkuoppia, joihin lankeamisen korjaaminen jälkikäteen on työlästä ja kallista – ellei jopa peruuttamatonta.
Muutoksen vaikutukset voidaan käytännössä todeta vasta hallituksen esityksen ja sitä seuraavan toteutuneen oikeuskäytännön pohjalta, jota myös Lecklé seuraa työsuhdeasioissa ajantasaisesti.
Rooli muutoksen arvioinnissa voidaan antaa myös Ruotsin tuomioistuimen ratkaisukäytännölle, jossa henkilökohtaisella perustella tapahtuva irtisanominen edellyttää vain asiallista syytä.
Toisaalta ruotsalainen oikeuskäytäntö ei asian suhteen ole tästä huolimatta olennaisesti poikennut Suomen tähänastisesta oikeuskäytännöstä.
Muistettava myös on, että työntekijän moitittavaa menettelyä koskien työnantajan on lisäksi ensin kokeiltava irtisanomista lievempiä keinoja. Myös jatkossa työntekijää on pääsääntöisesti ennen irtisanomista varoitettava sekä kuultava riittävällä tavalla. Lähtökohtaisesti työnantajan tulee myös arvioida olisiko työntekijälle tarjottavissa toisenlainen hänelle soveltuva työtehtävä.
Edellä todetun muutoksen lisäksi hallitus tulee myös selvittämään keinoja, joilla voitaisiin ennaltaehkäistä työtaisteluja ja edistää vapaaehtoista sovittelua. Tämä on erinomainen suunta. Kaikki riitatilanteita ehkäisevä työ on lähtökohtaisesti jokaiselle osapuolelle eduksi.
Johtopäätöksenä voidaan siis todeta, että hallituksen tavoite näkyy hallitusohjelmasta ja sen on todettu korostavan työnantajan tarpeita eikä esimerkiksi irtisanotun olosuhteita.
Hallitusohjelma ei kuitenkaan vielä itsessään muuta lainsäädäntöämme, vaan jäämme odottamaan itse työsopimuslakia koskevaa muutosta ja sen pohjalta muotoutuvaa suomalaista oikeuskäytäntöä. Mahdollista on tässä vaiheessa vielä sekin, että muutoksen voima jäisi pienehköksi.
Jos työsuhdeasiat mietityttävät, on tulkinnallisten tilanteiden selvittämiseksi hyvä olla matalalla kynnyksellä yhteydessä Lecklén asiantuntijoihin. Kaikki tilanteet ovat kuitenkin ratkaistavissa tavalla tai toisella.
Varatuomari
tuure.kolehmainen@leckle.fi
