Työntekijän koeaika – miten se määritellään?
Työsopimuslain nojalla työnantaja ja työntekijä voivat sopia työsuhdetta koskevasta koeajasta. Koeajan kuluessa työsuhde voidaan päättää puolin ja toisin välittömästi. Tarkoituksena on, että osapuolet voivat koeajan kuluessa varmistua siitä, että yhteistyö työntekijän ja työnantajan välillä, työntekijän tehtävät ja työympäristö sopivat yhteen.
Koeajasta on aina sovittava ja suositeltavaa on tehdä se kirjallisesti. Edes työnantajan toteuttama yleinen ja sinänsä yhdenvertainenkin käytäntö ei ulotu koeaikaehdon soveltamiseen, vaan koeajasta tulee sopia nimenomaisesti ja yksilöllisesti.
Koeaikaa koskeva ehto riitaantuu kokemukseni mukaan yleensä silloin, kun työntekijä on jollain tapaa työskennellyt työnantajan palveluksessa jo ennen varsinaisen työsuhteen ja sitä koskevan koeajan alkamista. Oikeuskäytännössä (KKO 1986 II 52) on katsottu, että koeaikaehdon tarkoituksena ei saa olla työsopimuksen purkamista ja irtisanomista koskevien säännösten helpottaminen tai kiertäminen, vaan koeajan tarkoituksen tulee olla aito.
Koeaika on pääsääntöisesti kuusi kuukautta, mutta se voi olla lyhyempikin. Koeajan tarkoitus ei pituudesta huolimatta saa kuitenkaan jäädä toteutumatta. Tätä varten työnantajalla on tietyin edellytyksin oikeus pidentää koeaikaa esimerkiksi mahdollisten poissaolojaksojen vuoksi.
Työnantajalla on koeajalla oikeus ja velvollisuuskin arvioida työntekijän soveltuvuutta kyseiseen tehtävään ja toimenkuvaan. Mahdollinen koeaikapurku on tehtävä hyväksyttävästä syystä, eli syy ei toisin sanoen saa olla asiaton tai syrjivä.
Koeaikapurkua ei voi toteuttaa sellaisella perusteella, joka ei vastaa koeajan aitoa tarkoitusta. Ilmoitetun syyn tulee toisin sanoen olla todellinen. Oikeuskäytännössä (KKO 1980 II 110) on katsottu, että työnantajalla on tietynlainen velvollisuus myös ottaa selvää asian todellisesta tilasta. Työnantajan tulee olla tosiasioiden tasalla ja hänellä on velvollisuus myös ottaa selvää käsityksensä oikeellisuudesta.
Ennen koeaikapurkua työnantaja järjestää työntekijälle vapaamuotoisen kuulemistilaisuuden, jossa esitetään ne seikat, joiden perusteella työnantaja tuolloin harkitsee käyttävänsä oikeuttaan koeaikapurkuun. Oikeutta voidaan tosin käyttää piankin. Kuulemistilaisuuden tarkoitus on myös informatiivisena ehkäistä mahdollista asian riitaantumista.
Jos koeaikapurku toteutetaan, on tieto koeaikapurun syystä ja työsuhteen päättymispäivästä lähtökohtaisesti annettava työntekijälle kirjallisesti. Näin työntekijällä on mahdollisuus arvioida, onko työnantajan peruste hyväksyttävä.
Oikeuskäytännön (KKO 2009:35) mukaan mahdollisessa riitatilanteessa työntekijän asiana on yksilöidä ne seikat, jotka viittaavat siihen, että purkaminen on tapahtunut epäasiallisista syistä, ellei väite epäasiallisen perusteen olemassaolosta sitten suoraan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista. Vasta yksilöinnin jälkeen työnantajan asiana on näyttää toteen, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut asiallinen ja hyväksyttävä.
Työoikeudelliset riidat ovat edellä kuvatulla tavalla vahvasti sidoksissa muuttuvaan oikeuskäytäntöön. Työnantajan kannalta avainasemassa on myös menettelytapojen hyväksyttävyys. Asioiden selvittämiseksi ja arvioimiseksi on syytä olla matalalla kynnyksellä yhteydessä Lecklén asiantuntijaan jo ennakoivasti.
Varatuomari
