Työn­te­ki­jän hen­ki­löön liit­ty­vät ir­ti­sa­no­mis­pe­rus­teet

Työvelvoitteiden vakava rikkominen tai laiminlyönti voi synnyttää irtisanomisperusteen.

Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena voidaan pitää työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä sekä sellaisten työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennaista muuttumista, joiden vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Syyn asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa on kokonaisarvioinnissa otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita ovat esimerkiksi:

• työtehtävien tekemättä jättäminen tai niiden tekeminen puutteellisesti tai huolimattomasti
• lojaliteettivelvollisuuksien rikkominen (liike- ja ammattisalaisuudet, kilpailukielto jne.)
• perusteeton työstä kieltäytyminen
• luvaton poissaolo tai työaikojen noudattamatta jättäminen
• epäasiallinen käyttäytyminen työnantajaa tai asiakkaita kohtaan
• sellainen vapaa-ajalla tapahtunut toiminta, joka vakavasti horjuttaa osapuolten välistä luottamussuhdetta

Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Lisäksi työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, voitaisiinko irtisanominen välttää sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.

Ennen irtisanomista henkilöön liittyvien syiden vuoksi on syytä selvittää vastaukset ainakin seuraaviin kysymyksiin:

• millaisiin konkreettisiin ja tarkemmin eriteltyihin tapahtumiin työnantaja vetoaa irtisanomisperusteina
• väitettyjen irtisanomisperusteiden ajankohdat
• onko työntekijälle annettu varoitus
• onko työntekijää kuultu
• pystyisikö työnantaja tarjoamaan muuta työtä työsuhteen irtisanomisen sijaan
• onko irtisanomisuhan alla olevaa työntekijää kohdeltu samalla tavalla kuin muita työntekijöitä vastaavissa tilanteissa
• onko irtisanomisperusteeseen vedottu kohtuullisessa ajassa
• onko rikkomiseen jokin anteeksiantoperuste

Mikäli irtisanomisen perusteena on kuitenkin niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei työnantaja ole velvoitettu varoituksen antamiseen tai uudelleensijoittamisen mahdollisuuden selvittämiseen.

Lecklén kokeneet asiantuntijat auttavat työsopimuksen päättämiseen liittyvissä käytännön kysymyksissä ja tulkintatilanteissa sekä tarvittavien asiakirjojen laadinnassa.