Työn­te­ki­jöi­den ir­ti­sa­no­mi­nen, lo­maut­ta­mi­nen, osa-ai­kais­ta­mi­nen ja työ­suh­teen eh­to­jen yk­si­puo­li­nen muut­ta­mi­nen

Mikäli toimenpiteillä on henkilöstövaikutuksia ja yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, erilaisia sopeuttamistoimia harkitessa tulee ottaa huomioon yhteistoimintalain aiheuttamat neuvoitteluvelvoitteet. Koska laissa on asetettu neuvotteluita koskevia tiukkoja, sanktiouhkaisia muotovaatimuksia, muutosneuvottelut on suunniteltava huolellisesti ottaen huomioon ne asiat ja perusteet, joihin neuvotteluvelvoite perustuu.

Yhteistoimintalaki asettaa työnantajalle velvoitteen käydä muutosneuvottelut tilanteessa, jossa työnantaja harkitsee toimenpiteitä, jotka voivat johtaa taloudellisella tai tuotannollisella perusteella yhden tai useamman työntekijän:

• irtisanomiseen,
• lomauttamiseen,
• osa-aikaistamiseen tai
• työsuhteen ehdon yksipuoliseen muuttamiseen.

Muutosneuvottelut tulee aloittaa siinä vaiheessa, kun yrityksessä vasta harkitaan yhteistoimintalain mukaisia toimenpiteitä. Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä.

Muutosneuvottelut käynnistetään työnantajan antamalla kirjallisella neuvotteluesityksellä, joka on luonteeltaan kokouskutsu, jonka tarkoitus on taata neuvotteluedellytykset sekä mahdollisuus vaikuttaa asioihin antamalla riittävät tiedot käsiteltäviin asioihin perehtymistä varten.

Muutosneuvotteluissa tulee käsitellä yhteistoiminnan hengessä henkilöstöön kohdistuvien harkittujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Neuvotteluvelvoitteen kesto riippuu siitä, millaisia toimia työnantaja harkitsee ja kuinka monta työntekijää yrityksen palveluksessa on. Jos muutosneuvottelut tai muut työoikeudelliset asiat ovat teille ajankohtaisia, olettehan yhteydessä Lecklén asiantuntijoihin.