Työ­so­pi­muk­sen hen­ki­löön liit­ty­vä ir­ti­sa­no­mis­kyn­nys ma­dal­tui – mi­kä muut­tui ja mi­kä ei?

Tiivistelmä: henkilöön liittyvä irtisanominen 2026
“Työsopimuksen henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys madaltui 1.1.2026. Jatkossa irtisanomiseen riittää asiallinen syy, ja työnantajilta odotetaan selkeää dokumentointia sekä johdonmukaisia käytäntöjä. Tässä artikkelissa käymme läpi, mitä muuttui ja miten uudessa tilanteessa kannattaa toimia.”

Työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomiskynnystä on merkittävästi madallettu 1.1.2026 alkaen.

Mitä tilanteita lakimuutos koskee ja mitä ei?

Muutos koskee vain työsopimuslain ja merityösopimuslain piiriin kuuluvien työntekijöiden henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita, kuten työntekijän velvollisuuksien rikkomista, puutteellista työsuoriutumista ja yhteistyökyvyttömyyttä. Uusia säännöksiä voidaan soveltaa, mikäli työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa ei ole sovittu uusista säännöksistä poikkeavasti, esimerkiksi aikaisemman lain mukaisesti.

Tuotannollisin ja taloudellisin perustein tapahtuvan irtisanomisen, koeaikapurun ja työsuhteen purkamisen perusteet säilyvät ennallaan.

Mistä irtisanomiskynnyksen madaltamisessa on kyse?

Jatkossa työntekijän irtisanomiseen henkilöön liittyvällä perusteella riittää ”asiallinen syy” aikaisemman ”asiallisen ja painavan syyn” sijasta.

Enää ei myöskään edellytetä työsuhteeseen ”olennaisesti” vaikuttavien velvoitteiden ”vakavaa” rikkomista tai laiminlyöntiä, vaan irtisanomiseen riittää työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti. Irtisanomiskynnys täyttyy, jos työsuhteen irtisanominen katsotaan asialliseksi seuraukseksi työntekijän menettelystä vallitsevissa olosuhteissa.

Työntekijän henkilöön liittyvänä asiallisena syynä voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa työntekijä on rikkonut velvoitteitaan niin olennaisesti tai työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei työntekijä kykene enää selviytymään työtehtävistään.

Työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä ja huolimattomuutta työssä. Myös alisuoriutumista voi käyttää irtisanomisperusteena, vaikkei sitä laissa erikseen mainita.

Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt, eikä työsopimusta edelleenkään saa irtisanoa mielivaltaisesti tai vähäisellä perusteella. Se, mille tasolle irtisanomiskynnys käytännössä asettuu, ei ilmene laista eikä lain esitöistä, vaan muotoutuu oikeuskäytännössä. Lainsäätäjän selkeä tavoite on irtisanomiskynnyksen madaltaminen, minkä voi perustellusti olettaa ohjaavan lain soveltamista.

Mitä irtisanomisharkinta on ja mitä siinä on huomioitava?

Irtisanomiskynnyksen täyttymistä arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla. Harkinnassa on huomioitava työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut seikat, kuten:

• Työntekijän asema ja tehtävien luonne;
• Työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
• Työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
• Työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä; ja
• Työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Koska kokonaisharkinnassa huomioidaan nyt lain tasolla työntekijän ohjeistamisen merkitys, kannattaa työnantajien jatkossa yhä selkeämmin huolehtia, että työntekijälle on tarjottu riittävästi tukea ja ohjeistusta työnsä suorittamiseen.

Muutoksia uudelleensijoittamisvelvoitteeseen

Työnantajan oli aikaisemmin aina ennen irtisanomista selvitettävä, oliko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. 1.1.2026 alkaen uudelleensijoittamisvelvoite koskee vain niitä henkilöperusteisia irtisanomistilanteita, joissa työntekijän edellytykset suoriutua työstä ovat heikentyneet työsuhteen aikana. Kyse voi olla esimerkiksi sairauden, vamman tai tapaturman seurauksena aiheutuneesta työkyvyn heikkenemisestä.

Varoitusmenettelyyn ei muutoksia

Varoituksen antamisvelvollisuus säilyy ennallaan. Työntekijää ei lähtökohtaisesti saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.

Irtisanominen ilman varoitusta on mahdollinen vain poikkeuksellisesti, jos kyseessä on niin vakava rikkomus, ettei työnantajalta kohtuudella voida edellyttää työsuhteen jatkamista.

Työnantajan muistilista

• jos sovellettavaa työehtosopimusta ei ole tai se sallii asiallisen irtisanomisperusteen soveltamisen, tarkista käytännöt ja päätöksentekokehykset vastaamaan uutta asiallisen syyn vaatimusta;
• varmista, etteivät irtisanomissyyt ole vähäpätöisiä, mielivaltaisia ​​tai syrjiviä, ja että irtisanomiskäytännöt ovat johdonmukaisia;
• päivitä varoituskäytännöt, ohjeistukset ja dokumentit vastaamaan asiallisen irtisanomisperusteen vaatimusta, käsittele ne vuoropuhelussa ja viesti muutokset henkilöstölle;
• ylläpidä varoitusmenettelyä, jossa viitataan irtisanomisriskiin ja annetaan työntekijöille mahdollisuus korjata toimintansa;
• koska työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti ja johdonmukaisesti, pane uudet käytännöt täytäntöön ilman aiheetonta viivästystä, ennen kuin epäyhdenmukaista käytäntöä ehtii syntyä;
• jos irtisanomisen perusteena oleva menettely on alkanut ennen uusien säännösten voimaantuloa, mutta jatkuu säännösten voimaantulon jälkeen, uusia säännöksiä voidaan soveltaa koko irtisanomisen kohteena olevaan menettelyyn.

Lauri Pyökäri, varatuomari

Lecklén työoikeuspalvelut

Lisää kirjoittajalta:

IT-projektin riita ratkaistiin sovintoneuvotteluilla
Lecklé edusti menestyksekkäästi teollisuusyhtiö Extron Engineering Oy:tä kansainvälisessä välitysmenettelyssä