Työ­nan­ta­ja voi jat­kos­sa sol­mia ”pe­rus­teet­to­man” mää­rä­ai­kai­sen työ­suh­teen – Mi­tä tä­mä uusi mah­dol­li­suus tar­koit­taa työ­nan­ta­jil­le

aihe: määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä

Artikkeli käsittelee työsopimuslain muutosta, jonka myötä työnantaja voi jatkossa solmia määräaikaisen työsopimuksen ilman perusteltua syytä enintään vuoden ajaksi. Artikkelissa tarkastellaan työnantajan näkökulmasta uuden sopimusmallin käyttöedellytyksiä, siihen liittyviä velvoitteita sekä käytännön riskejä. Mallia voi käyttää vain työnantajan ja työntekijän väliseen ensimmäiseen työsuhteeseen viiden vuoden tarkastelujaksolla, ja siihen liittyy muun muassa velvollisuus selvittää työsuhteen jatkomahdollisuuksia ennen määräajan päättymistä sekä työn tarjoamista koskeva velvoite työsuhteen päättymisen jälkeen. Vaikka malli voi vaikuttaa joustavalta rekrytointivaihtoehdolta, sen käyttö voi lisätä hallinnollista työtä, oikeudellisia riskejä ja tulkinnanvaraisuutta.

Työnantaja voi jatkossa solmia ”perusteettoman” määräaikaisen työsuhteen – Mitä tämä uusi mahdollisuus tarkoittaa työnantajille

Eduskunta hyväksyi työsopimuslain muutoksen, jonka myötä työnantajan on jatkossa mahdollista solmia työntekijän kanssa määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä enintään vuoden ajaksi. Kyse on kuitenkin vain tietyin edellytyksin käytettävästä sopimusmallista, johon liittyy useita uusia velvoitteita.

Uusi malli saattaa ensi silmäyksellä näyttää työnantajan kannalta joustavalta rekrytointivaihtoehdolta. Tarkemmin tarkasteltuna se ei kuitenkaan ole täysin suoraviivainen tai riskitön ratkaisu. Sopimusmalliin sisältyy piirteitä sekä määräaikaisesta että toistaiseksi voimassa olevasta työsopimuksesta, mikä voi käytännössä tehdä sen käytöstä hallinnollisesti raskaampaa ja vaikeammin ennakoitavaa kuin tavallisen määräaikaisen työsopimuksen käyttäminen.

Tässä kirjoituksessa tarkastellaan kriittisesti uuden sopimusmallin käyttökelpoisuutta ja niitä käytännön haasteita, mitä sen käyttöön voi liittyä työnantajan arjessa.

1. Edellytyksenä on, että kyseessä on työntekijän ”ensimmäinen” työsuhde

Uutta määräaikaista sopimusmallia voi hyödyntää vain silloin, kun kyseessä on työnantajan ja työntekijän välinen ensimmäinen työsopimus 5 vuoden tarkastelujakson aikana.

Työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä tulee siis olla määräaikaisen työsopimuksen alkamishetkellä kulunut vähintään 5 vuotta. Käytännössä työnantajan on ennen sopimuksen tekemistä selvitettävä luotettavasti, onko työntekijän kanssa ollut aiempia työsopimuksia viiden viimeisen vuoden aikana.

Pienemmässä organisaatiossa tämä voi kuulostaa yksinkertaiselta, mutta käytännössä mm. konsernirakenteet, kausityöt ja aiemmat lyhyet määräaikaisuudet voivat tehdä arvioinnista työlästä. Jos tarkistusta ei tehdä huolellisesti, riskinä on, että sopimus solmitaan sellaisessa tilanteessa, jossa sen edellytykset eivät täyty.

2. Selvitysvelvollisuus ennen määräajan päättymistä

Uuteen malliin sisältyy täysin uudenlainen jatkomahdollisuuksien selvitysvelvollisuus, jonka mukaan työntekijälle tulee antaa ennen sovitun määräajan päättymistä perusteltu selvitys siitä, onko työsuhdetta mahdollista jatkaa. Jatko voisi olla joko toistaiseksi voimassa oleva työsopimus tai perustellusta syystä solmittava uusi määräaikainen työsopimus.

Tämä on työnantajille merkittävä lisävelvoite. Määräaikaisen sopimuksen lähtökohtana ei tässä mallissa olekaan työsuhteen päättyminen sopimuskauden päättyessä, vaan työnantajan tulee aktiivisesti arvioida jatkomahdollisuuksia ja toimittaa työntekijälle siitä selvitys ennen sopimuskauden päättymistä.

Tämä luonnollisesti aiheuttaa työnantajille hallinnollista taakkaa ja oikeudellisia riskejä sopimuksen päättymistilanteessa.

3. Uusi malli sisältää myös työntekijän takaisinottovelvoitteen

Sopimusmalliin sisältyy myös työsuhteen päättymisen jälkeinen työn tarjoamista koskeva velvoite. Lain mukaan työnantajalla on ”velvollisuus tarjota työtä työsopimuksen päättymisen jälkeen ajanjaksona, joka vastaisi kestoltaan kolmasosaa työntekijän kanssa tehtyjen työsopimusten kokonaiskestosta ja olisi enintään neljä kuukautta”.

Esim. 9 kk määräaikaisuuden osalta tämä tarkoittaa, että työnantajan tulee arvioida takaisinottamista ja tarjota työntekijälle töitä jopa 3 kk määräaikaisuuden päättymisen jälkeen.

Tällainen määräaikaisuuteen sisältyvä takaisinottovelvollisuus on työnantajan arjen kannalta yksi mallin merkittävimmistä haasteista. Mikäli organisaatio käyttää uudenmallisia määräaikaisuuksia paljon, työnantajalle voi muodostua useita päällekkäisiä seurantavelvoitteita. Jokaisen päättyneen sopimuksen osalta pitäisi tietää, kuinka kauan työn tarjoamista koskeva velvoite kestää ja millaisia tehtäviä se koskee.

Erityisen haastavaa tämä on tilanteissa, joissa työnantajalla on samanaikaisesti myös muita työn tarjoamiseen liittyviä velvoitteita, kuten lisätyön tarjoaminen osa-aikaisille, muun työn tarjoaminen irtisanotuille tai takaisinottovelvollisuus tuotannollisilla tai taloudellisilla perusteilla irtisanotuille henkilöille. Etusijajärjestyksen yhteensovittaminen voi käytännössä aiheuttaa ylimääräisiä tulkinnanvaraisuuksia.

4. Kyseessä on määräaikainen sopimus, mutta ei kuitenkaan täysin

Perinteisesti määräaikaisen työsopimuksen idea on se, että sopimus kestää sovitun määräajan eikä sitä voida irtisanoa kesken sopimuskauden, ellei tästä ole erikseen sovittu. Uudessa mallissa asia on säädetty toisin.

Ilman perusteltua syytä solmittu määräaikainen työsopimus on irtisanottavissa, kun sopimuksen tekemisestä on kulunut vähintään kuusi kuukautta. Irtisanominen edellyttää samat työsopimuslain mukaiset perusteet kuin toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen irtisanominen.

Laissa säädetty irtisanomismahdollisuus tuo sopimukseen uudenlaista epävarmuutta molemmille osapuolille. Työnantajalle se voi tarjota joustoa, mutta samalla se tuo mukaan irtisanomiseen liittyvät menettelyt ja riskit. Työntekijälle sopimus ei puolestaan anna samanlaista ennakoitavuutta kuin määräaikainen työsopimus yleensä.

Yhteenveto: – uusi sopimusmalli kannattaa ottaa käyttöön vain harkitusti

Uuden ilman perustetta solmittavan määräaikaisen sopimusmallin houkuttelevuus perustuu ajatukseen siitä, että työnantaja voisi kokeilla työntekijää määräajan ilman perinteistä määräaikaisuuden perustetta. Samalla malliin kuitenkin liitetään useita velvoitteita, jotka vähentävät sen käytännön joustavuutta. Lisäksi uudistukseen sisältyy täysin uusia velvoitteita, joiden käytännön soveltaminen voi aiheuttaa epävarmuutta. Käytännössä työnantaja voi kohdata epävarmuuksia myös silloin, kun se pyrkii toimimaan huolellisesti.

Näin ollen malli ei ole välttämättä suositeltava, ellei olla valmiita sen tuomaan hallinnolliseen työhön ja tulkinnanvaraisuuden aiheuttamiin riskeihin, jotka voivat ohittaa saatavan hyödyn. Käytännössä työnantajan kannattaa ennen mallin käyttöönottoa arvioida, tuoko uusi sopimusmalli aidosti lisäarvoa verrattuna muihin työn järjestämisen keinoihin – eikä ottaa sitä käyttöön vain siksi, että laki sen mahdollistaa.

Lecklén työsuhdeasiantuntijat ovat perehtyneet lakimuutokseen ja sen mahdollisiin haasteisiin ja autamme mielellämme arvioimaan, soveltuuko uudenmallinen määräaikainen työsopimus organisaationne tarpeisiin ja miten sen käyttö kannattaa käytännössä toteuttaa.

Artikkelin kirjoittajat: työsuhdejuristit Anne Hirsiniemi ja Simo Kahelin