Ir­ti­sa­no­mis­pe­rus­teen muut­ta­mis­ta kos­ke­va la­ki­luon­nos – mis­tä on ky­se?

Orpon hallitusohjelmaan on kirjattu tavoite vahvistaa pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Eräs tavoitteen edistämiseksi suunniteltu toimi on saanut osakseen runsaasti huomiota ja kirvoittanut laajaa yhteiskunnallista keskustelua – kyseessä on henkilökohtaisen irtisanomisperusteen edellytysten muuttaminen. Tässä artikkelissa työoikeustiimimme juristi Juho Ranta-Ylitalo arvioi mahdollisen lakimuutoksen vaikutuksia työnantajan näkökulmasta.

Nykytilanne ja muutosehdotus

Artikkelin kirjoitushetkellä (huhtikuu 2025) voimassa olevan työsopimuslain (55/2001, TSL) mukaan työnantajalla on mahdollisuus irtisanoa työsuhde työntekijään liittyvästä syystä, eli niin kutsutulla individuaaliperusteella. Irtisanomisen edellytyksenä on asiallisen ja painavan syyn läsnäolo ja perusteltu osoittaminen. Nykylain mukaan tällainen asiallinen ja painava syy voi olla esimerkiksi työsuhteen kannalta olennaisten velvoitteiden vakava rikkominen, sikäli kuin nuo velvoitteet perustuvat työsopimukseen tai lakiin. Ennen irtisanomista työntekijälle on annettava asiaa koskeva varoitus, jonka tarkoituksena on antaa mahdollisuus menettelyn korjaamiseen. Lisäksi työnantajalla on velvollisuus selvittää, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun tehtävään (TSL 7:2 §).

Valmisteltavana olevan lakimuutoksen osalta julkisessa keskustelussa on kiinnitetty erityisesti huomiota painavuusedellytyksestä luopumiseen. Uuden TSL 7:2 §:n mukaan individuaaliperusteella irtisanomiseen riittäisi jatkossa vain sellainen asiallinen syy, jonka takia työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista yli irtisanomisajan. Painavuusedellytyksen poistaminen ei kuitenkaan ole ainut seikka, jolla irtisanomiskynnystä muutettaisiin. Alla on tarkasteltu niitä olennaisia muutoksia, joita lakiuudistuksesta olisi odotettavissa, sekä toisaalta niitä seikkoja, jotka säilyisivät ennallaan.

Olennaiset muutokset

Lakimuutosten on tarkoitus tulla voimaan tammikuussa 2026. Esitetystä muutoksesta voidaan nostaa kolme keskeistä uudistusta: 1) työntekijän alisuoriutuminen irtisanomisperusteena, 2) uudelleensijoittamisvelvoitteen osittainen poistuminen sekä 3) työnantajan antaman varoituksen edellytysten tarkentuminen.

Eräs keskeisimmistä ehdotetuista muutoksista kohdistuu sellaisiin tilanteisiin, joissa työntekijän työsuoritukset ovat jatkuvaluonteisesti puutteellisia työntekijästä itsestään johtuvista syistä. Jatkossa tällainen ns. alisuoriutuminen olisi nykyistä selkeämmin asiallinen syy irtisanomiselle.

Alisuoriutumista koskeva irtisanomisperuste soveltuisi, kun työntekijän suoriutumista ei voida pitää kohtuullisena tai verrannollisena muiden vastaavissa olosuhteissa olevien työntekijöiden suorituksiin nähden. Ensisijainen vertailukohta olisivat työnantajan yhdessä työntekijän kanssa määrittämät tavoitteet. Määrällisesti tai laadullisesti mitattavien tavoitteiden puuttuessa arvioitaisiin työntekijän suoritusta tavanomaisena pidettävään työsuoritukseen nähden. Lisäksi alisuoriutumisen tulisi olla luonteeltaan jatkuvaa. Siten esimerkiksi työn ulkopuolisesta väliaikaisesta haastavasta elämäntilanteesta johtuva alentunut työteho ei olisi laissa tarkoitettu asiallinen syy. Ylipäätään alisuoriutumista koskeva vertailu tulisi suhteuttaa realistisiin ja kohtuullisiin tavoitteisiin nähden.

Toinen keskeinen muutosehdotus liittyy työntekijän uudelleensijoittamisvelvoitteeseen. Lakimuutoksen myötä työnantajalla ei olisi enää velvollisuutta selvittää työntekijälle muuta vaihtoehtoista työtä irtisanomisen vaihtoehtona, lukuun ottamatta niitä tilanteita joissa irtisanominen perustuisi työntekijän työntekoedellytysten muuttumiseen (esim. sairaus). Tämä muutos helpottaisi irtisanomista myös niissä tilanteissa, joissa irtisanomisperusteena on työntekijän olennainen velvoitteiden rikkominen tai edellä kuvattu alisuoriutuminen.

Kolmas keskeinen muutos kohdistuu varoitusmenettelyn täsmentämiseen, joka käytännössä tarkoittaisi varoitustilanteisiin liittyvien työnantajavelvoitteiden tarkentamista. Työnantajan tulisi varmistua varoitusta antaessaan kolmesta keskeisestä seikasta. Työntekijän on ymmärrettävä ensinnäkin saaneensa varoituksen, toiseksi varoituksen keskeisen sisällön ja kolmanneksi työnantajan harkitsemat seuraukset, joihin varoitusta koskevan toiminnan jatkaminen voi johtaa. Jatkossa myös noudatettaisiin ”kerta riittää” -periaatetta: irtisanomiskynnys voisi ylittyä tilanteessa, jossa tietystä toiminnasta on varoitettu vain kerran, mutta työntekijä ei ole tästä huolimatta korjannut käyttäytymistään.

Lisäksi laki mahdollistaisi irtisanomisen ilman varoituksen antamista silloin, kun työntekijän olisi tullut ymmärtää toimintansa vakavuus ja moitittavuus ilman erillistä varoitustakin. Varoituksen suullisella tai kirjallisella muodolla ei olisi arvioinnin kannalta merkitystä. Käytännössä työnantajan olisi kuitenkin suositeltavaa noudattaa kirjallista varoitusmenettelyä myös muutoksen jälkeen, sillä suullisen varoituksen toteennäyttäminen tarpeen vaatiessa voi olla haastavaa.

Mikä säilyisi ennallaan?

Edellä käsiteltyjen muutosten ohella on tarkoituksenmukaista nostaa esille muutamia tyyppitilanteita, joihin ehdotetut muutokset eivät suoranaisesti vaikuta.

Varsin huomionarvoista on se, ettei taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin perustuvan irtisanomisen edellytyksiin esitetä muutoksia. Muutoksella ei olisi vaikutusta irtisanomiskynnyksen ylittymisen arviointiin myöskään silloin, kun kyseessä on työntekijän työntekoedellytysten muuttuminen. Käytännössä tällä viitataan tilanteisiin, joissa työntekijän mahdollisuudet selviytyä työtehtäviensä mukaisista suoritteista ovat alentuneet sairauden, vamman tai muun vastaavan pitkäaikaisen ja olennaisen syyn seurauksena.

Lisäksi on painotettava, että työsuhteen purkamista koskevaan sääntelyyn ei ole ehdotettu tässä yhteydessä muutoksia. Siten työsuhteen purkamiseen liittyvä arviointi tulee säilymään ennallaan suhteessa nykyiseen sääntelyyn, olipa kyseessä sitten koeaikapurku tai työsuhteen purkaminen.

Työoikeusjuristimme seuraavat aktiivisesti lakihankkeen edistymistä ja sen ympärillä käytävää keskustelua. Avustamme mielellämme niin voimassa olevaan työlainsäädäntöön kuin esitettyihin lakimuutoksiinkin liittyvissä oikeudellisissa kysymyksissä.

Aiheesta lisää: Työsuhteen päättämismenettely

Juho Ranta-Ylitalo
juristi