Muu­tos­neu­vot­te­lua­jat ja -vel­voit­teet ovat ti­lan­ne­si­don­nai­sia

Viime aikoina yritysten tarpeet sopeuttaa toimintaansa kannattavuuden säilyttämiseksi ja parantamiseksi ovat lisääntyneet huomattavasti. Mikäli toimenpiteillä on henkilöstövaikutuksia ja yrityksessä työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää, erilaisia sopeuttamistoimia harkitessa tulee ottaa huomioon yhteistoimintalain aiheuttamat velvoitteet. Muutosneuvottelut on käytävä aina, kun yritys harkitsee työvoiman käytön vähentämistä, kuten lomautuksia tai irtisanomisia. Koska laissa on asetettu neuvotteluita koskevia tiukkoja, sanktiouhkaisia muotovaatimuksia, muutosneuvottelut on suunniteltava huolellisesti ottaen huomioon ne asiat ja perusteet, joihin neuvotteluvelvoite perustuu. Eroja on esimerkiksi neuvotteluajoissa, neuvotteluvelvoitteen sisällössä ja tiedotusvelvollisuudessa.

Millaiset toimet aiheuttavat muutosneuvotteluvelvoitteen?

Työvoiman käytön vähentämistä koskevan muutosneuvotteluvelvoitteen aiheuttaa työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän:

• irtisanominen,
• lomauttaminen,
• osa-aikaistaminen ja
• työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen.

Yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia koskevan neuvotteluvelvoitteen aiheuttavat myös työnantajan työnjohto-oikeutensa perusteella työntekijöiden asemaan harkitsemat olennaiset muutokset, jotka aiheutuvat:

• yrityksen tai sen osan lopettamisesta, siirtämisestä taikka toiminnan laajentamisesta tai supistamisesta,
• kone- tai laitehankinnoista,
• palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksista,
• muista yritystoiminnan muutoksista,
• työn järjestelyistä, tai
• ulkopuolisen työvoiman käytöstä.

Myös liikkeen luovutusta koskevat tilanteet aiheuttavat neuvotteluvelvoitteen, jos liikkeen luovutuksesta aiheutuu neuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluvia asioita. Lisäksi liikkeen luovuttajalle ja luovutuksensaajalle on määrätty laissa tiettyjä tiedotusvelvoitteita.

Muutosneuvotteluiden aloittaminen

Muutosneuvottelut tulee aloittaa siinä vaiheessa, kun yrityksessä vasta harkitaan yhteistoimintalain mukaisia toimenpiteitä. Muutosneuvottelut käydään työnantajan ja sen henkilöstön edustajan välillä, joka edustaa neuvotteluiden kohteena olevia työntekijöitä. Keskeinen tavoite on edistää yhteistoimintaa sekä työnantajan että työntekijöiden aseman parantamiseksi ja tukea työntekijöiden työllistymistä yrityksen toiminnan muutosten yhteydessä.

Muutosneuvottelut käynnistetään työnantajan antamalla kirjallisella neuvotteluesityksellä, joka on luonteeltaan kokouskutsu, jonka tarkoitus on taata neuvotteluedellytykset sekä mahdollisuus vaikuttaa asioihin antamalla riittävät tiedot käsiteltäviin asioihin perehtymistä varten.

Muutosneuvottelujen sisältö

Muutosneuvotteluissa tulee käsitellä yhteistoiminnan hengessä henkilöstöön kohdistuvien harkittujen toimenpiteiden perusteita, vaikutuksia ja vaihtoehtoja työntekijöille aiheutuvien seurausten lieventämiseksi.

Harkittaessa työntekijöiden vähennyksiä työnantajan on annettava henkilöstöryhmien edustajille joko työllistymistä edistävä toimintasuunnitelma tai toimintaperiaatteet riippuen siitä, kuinka monen työntekijän  vähentämistä harkitaan.

Neuvotteluihin osallistuvalla henkilöstön edustajalla tai työntekijällä on myös oikeus esittää kirjallisesti ehdotuksia ja vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa käsiteltäväksi.

Kuinka kauan neuvotellaan?

Neuvotteluvelvoitteen kesto riippuu siitä, millaisia toimia työnantaja harkitsee ja kuinka monta työntekijää yrityksen palveluksessa on.

Jos työnantajan harkitsemat irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset kohdistuvat kohdistuvat alle kymmeneen työntekijään, neuvottelut koskevat lomauttamista enintään 90 päivän ajaksi, työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti alle 30 tai työnantaja on saneerausmenettelyn kohteena, työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvoitteensa, kun muutosneuvottelut ovat kestäneet 14 päivää.

Jos harkitut irtisanomiset, lomauttamiset, osa-aikaistamiset tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuoliset muutokset kohdistuvat vähintään kymmeneen työntekijään, neuvotteluvelvoitteen voidaan katsoa täyttyneen, kun on kulunut vähintään 6 viikkoa  neuvotteluiden aloittamisesta, jollei muutosneuvotteluissa sovita toisin.

Viestintä

Hyvä viestintä on avain onnistuneisiin muutosneuvotteluihin. Välttämällä epätietoisuutta vältetään epävarmuutta ja huhupuheita.

Neuvotteluajan päätyttyä työnantajan on kohtuullisessa ajassa annettava henkilöstöryhmien edustajille yleinen selvitys muutosneuvotteluiden perusteella harkittavista päätöksistä. Riippuen neuvotelluista asioista, selvityksestä tulisi käydä ilmi muun muassa lomautusten kesto sekä aika, jonka kuluessa työnantaja aikoo panna toimeen päätöksensä työvoiman vähentämisestä. Yksittäisiä irtisanottavia ei kuitenkaan tarvitse vielä tässä vaiheessa nimetä.

Lopuksi

Sen jälkeen kun työnantaja on täyttänyt neuvotteluvelvollisuutensa yhteistoimintalain mukaisesti, päätökset tarvittavista sopeutustoimenpiteistä voidaan tehdä. Esimerkiksi irtisanomista tai lomauttamista koskevat keskustelut käydään pääsääntöisesti henkilökohtaisesti ja irtisanomiset suoritetaan työsopimuslaissa ja työehtosopimuksissa säädettyjä määräaikoja noudattaen.

Suunnitelmasta tai toimenpiteiden lopullisesta päätöksestä ei tarvitse vallita yhteisymmärystä työnantajan ja työntekijöiden välillä, vaan lopullisen päätöksen asiassa tekee työnantaja muutosneuvottelujen päättymisen jälkeen.

Jos muutosneuvottelut tai muut työoikeudelliset asiat ovat teille ajankohtaisia, olettehan yhteydessä Lecklén asiantuntijoihin.

Tytti Haaranen  

Varatuomari

tytti.haaranen@leckle.fi

Lauri Pyökäri

Varatuomari

lauri.pyokari@leckle.fi