Voit­ta­van HR-ko­ko­nai­suu­den ra­ken­tu­mi­nen, struk­tuu­ri ja käy­tän­teet luo­vat mah­dol­li­suu­den yh­tei­sel­le ta­val­le toi­mia

3.1.2024

Yrityksen kasvumatkan alkuvaiheessa HR-asiat hoituvat usein perustajien kesken, mutta miten käy, kun kasvuvauhti kiihtyy ja henkilöstömäärä lisääntyy?

Lecklé HR-palveluiden johtamisen valmentaja Juuli-Maria Vuori kirjoittaa artikkelissaan voittavasta henkilöstöstrategiasta sekä struktuurin ja käytänteiden keskeisestä merkityksestä kasvuyrityksessä.

Usein sanotaan, että kasvuyrityksessä vallitsee hallittu kaaos, jossa henkilöstöltä nousevia tarpeita hoidetaan ketterän dynaamisesti, ja välillä rapatessa roiskuu. Onko se hallittua vai hallitsematonta kaaosta – ken tietää, mutta kaaosta voi kuitenkin kesyttää panostamalla hieman enemmän HR-struktuuriin ja toimintatapoihin.

Monien kasvuyritysten HR-kokonaisuuksien parissa työskennelleenä olen huomannut, kuinka panostaminen kevyeen struktuuriin, arjen johtamiseen ja hyvinvointia tukevaan toimintaan maksaa itsensä moninkertaisesti takaisin. Kun johto luo yrityksen strategian ja kasvutavoitteet, niin HR toteuttaa niitä henkilöstön näkökulmasta, eli luo edellytyksiä sujuvalle työlle sekä sitoutuneelle ja motivoituneelle henkilöstölle kohti yhteisiä tavoitteita.

Kasvuyrityksissä vauhti on välillä niin kova, että helposti unohdetaan havainnoida, miten yrityksen tärkein voimavara, eli ihmiset pysyvät siinä mukana. Usein saatetaan myös ajatella, että työntekijät ovat sen verran itseohjautuvia, ettei kummempia rakenteita tai tukea tarvita. Tämä pitää kuitenkin harvoin paikkaansa. Jokainen työntekijä, oli hän sitten kokenut konkari tai uran alkuvaiheessa oleva, tarvitsee välillä tukea ja sparria omaan työhönsä, kehitykseensä ja hyvinvointinsa vahvistamiseen. Yrityksen strateginen valinta ja kilpailuetu on tilanne, jossa työyhteisössä jokaisen ihmisen on mahdollista saada tukea joko esihenkilöltä, HR:henkilöltä tai vaikka coachilta.

Miten sitten pääsee hyvin alkuun?

Mikäli haluaa rakentaa menestyvää liiketoimintaa ihmiset edellä, niin HR kannattaa valjastaa tukitoiminnon sijasta liiketoiminnan strategiseksi kumppaniksi. Kun tavoitellaan menestystä ja henkilöstömäärän kasvua, niin on hyvä tunnistaa osa-alueet, jotka vaikuttavat suoraan työn sujuvuuteen, työtyytyväisyyteen ja sairaspoissaoloihin.

Voittavan HR-kokonaisuuden rakentaminen alkaa struktuurin ja käytäntöjen tarkastelulla. Mitkä asiat työyhteisössämme toimivat, mitkä ovat haasteita ja kipukohtia? Mitkä rakenteet auttavat juuri meidän henkilöstöämme pääsemään parhaimpaansa ja minkälainen johtamiskulttuuri vie meitä kohti tavoitteitamme? Tähän tarkasteluun kannattaa osallistaa henkilöstöä mukaan esimerkiksi työpajan tai palautekyselyn kautta. Rakenteita voi myös tarkastella työntekijäkokemuksen tai työsuhteen elinkaaren kautta. Miten esimerkiksi perehdytys-, palaute- tai varhaisen välittämisen malli toimivat ihan siellä arjessa ja palveleeko kehityskeskusteluprosessi työntekijöitä pääsemään parhaimpaansa, vai onko se pakollinen paha?

Kun olet päässyt vauhtiin ja tarkastellut struktuuria ja käytäntöjä, on aika katsoa tulevaan ja lähteä rakentamaan voittavan työyhteisön suunnitelmaa, eli henkilöstöstrategiaa. Mihin henkilöstöasioihin panostamme seuraavien vuosien aikana, jotta saavutamme liiketoimintamme tavoitteet? Mitkä asiat auttavat henkilöstöämme motivoitumaan, sitoutumaan, voimaan hyvin ja kehittymään yhteisellä matkallamme? Mitä osaamista tarvitsemme tulevaisuudessa ja mikä on kasvun suunnitelma henkilöstön näkökulmasta? HR-strategia ei ole liiketoiminnasta erillinen osa, vaan kulkee aina rinnakkain yrityksen strategian kanssa.

Myös yhtenäiseen johtamiseen ja johtoryhmätoimintaan kannattaa panostaa jo alkumetreillä, jotta yhteinen laiva ei aja karille moninaisten johtamistapojen vuoksi. Esimerkkinä tästä on tilanne, jossa jokainen johtoryhmän jäsen ja tiiminvetäjä johtaa ihmisiä oman luontaisen tavan ja kyvyn mukaisesti, kun yhteisiä johtamisperiaatteita ei ole mietitty. Tällöin työyhteisössä voi olla johtamistapojen cocktail-, jossa yksi johtaa valvoen ja mikromanageeraten, toinen sparraa ja tukee valmentavan johtajuuden keinoin ja kolmas on asiantuntijajohtaja, joka uskoo, että tiimi pärjää kyllä täysin itseohjautuvasti.

Kulttuuria voi johtaa

Johdon olisi myös hyvä pohtia minkälaista kulttuuria haluamme vaalia tulevaisuudessa ja olemmeko menossa oikeaan suuntaan. Joku viisas kerran sanoi, että kulttuuri on kaikkea sitä, mitä tapahtuu, kun kukaan ei ole näkemässä. Kulttuuriin vaikuttaa jokaisen työntekijän ja arjen käyttäytymisen lisäksi kaikki edellä kuvatut rakenteet, johtaminen ja toimintatavat. Kulttuuria voi siis johtaa, mikäli haluaa vaikuttaa siihen, miten se yrityksessä ilmenee. Kulttuuri sanoittaa yrityksen näköistä matkaa kohti tavoitteita; miten juuri meillä tehdään asioita ja mitkä asiat ovat meille ominaisia ja merkityksellisiä.

Voittavan työyhteisön pelikirja ei ole monimutkainen, ja siihen kannattaa panostaa silläkin uhalla, että siihen menee aikaa ja resurssia. Kun yrityksessä on toimivat rakenteet, ja johtamiskulttuuri on arvojen mukaista, syntyy kasvualustaa ja mahdollisuuksia sujuvalle työlle, hyvinvoivalle ja motivoituneelle henkilöstölle sekä menestyvälle liiketoiminnalle.

Lecklé HR-palvelut tarjoaa käytännönläheistä tukea menestyvän ja mahdollistavan kulttuurin rakentamiseen. Voit olla asiantuntijoihimme yhteydessä pienellä kynnyksellä, mikäli tarvitset apua ja tukea henkilöstön, johtamisen ja työyhteisön kehittämisessä ja sparrauksessa.

Juuli-Maria Vuori

Johtamisen valmennukset ja konsultointi

Lecklé HR-palvelut

 

 

 

 

 

 

 

 

Jaa artikkeli